La importancia del criterio psicológico en la selección del personal 

En muchos procesos de selección, la decisión final se toma en los últimos minutos de una entrevista. No por falta de información, sino por exceso de confianza en la intuición. La sensación de “me genera buena impresión” suele pesar más que cualquier análisis estructurado. El problema no es la intuición en sí, sino cuando se la usa como criterio principal.

Seleccionar personal  implica anticipar comportamientos futuros en un contexto que aún no existe para esa persona. Por eso, basarse solo en el discurso, la experiencia declarada o la urgencia del puesto convierte la selección en un ejercicio de probabilidad, no de evaluación. Algunas decisiones salen bien. Otras no. Y cuando fallan, el costo no es solo económico, es operativo y relacional. 

Uno de los errores más frecuentes en selección es evaluar lo visible y asumir lo invisible. Un buen discurso suele confundirse con estabilidad emocional, cuando en realidad puede ser solo habilidad comunicativa. La experiencia previa se toma como garantía de adaptación, aunque muchas personas funcionan bien en ciertos contextos y se desorganizan en otros. La disponibilidad inmediata se interpreta como compromiso, cuando a veces es simplemente necesidad o impulso.

El criterio psicológico introduce otra lógica en el proceso, no se enfoca únicamente en qué sabe hacer la persona, sino en cómo funciona cuando trabaja. Observa la forma en que maneja la frustración, cómo responde ante la autoridad, cómo regula sus emociones bajo presión y cómo se vincula en entornos colectivos. No se trata de hacer diagnósticos clínicos, sino de anticipar posibles modos de respuesta frente a situaciones habituales del rol.

Un proceso de selección con criterio psicológico no busca personas “perfectas”, sino personas ubicables. Es decir, perfiles que puedan sostener las exigencias reales del puesto sin desbordarse ni desconectarse. Para eso, resulta clave contrastar lo que la persona dice con lo que muestra, coherencia entre relato y conducta, entre expectativas y límites, entre motivación inicial y capacidad de sostén.

Cuando este criterio falta, la selección suele ser rápida, pero la permanencia corta. Aparecen ingresos prometedores que se diluyen en pocos meses, equipos que deben absorber constantes reemplazos y líderes que vuelven a empezar procesos que ya creían cerrados. No porque la persona “falló”, sino porque nunca fue correctamente leída.

Incorporar criterio psicológico no vuelve la selección más lenta ni más rígida. La vuelve más precisa. Reduce decisiones impulsivas, ordena expectativas desde el inicio y disminuye errores repetitivos. También protege al candidato, que muchas veces acepta un rol para el que no está emocionalmente preparado, aunque técnicamente cumpla.

En APPLICA entendemos la selección como un acto de responsabilidad profesional. No se trata de adivinar quién funcionará, sino de construir decisiones mejor fundamentadas. Seleccionar bien no asegura que alguien se quede, pero seleccionar sin criterio psicológico casi siempre asegura que el mismo problema vuelva a aparecer.