Ingresar a un nuevo trabajo es un proceso que involucra a dos partes.

A la persona que llega con su experiencia, expectativas y formas de hacer, y a la organización que recibe, con su cultura, ritmos y reglas, muchas veces implícitas. Cuando algo no encaja en los primeros meses, suele leerse desde un solo lugar. Y ahí aparecen conclusiones apresuradas.

Para las empresas, el inicio de un vínculo laboral no debería evaluarse como un resultado inmediato, sino como un período de observación. Las primeras semanas muestran más el modo en que alguien se acomoda a lo nuevo que su capacidad real de sostener el rol. Confundir adaptación con desempeño puede llevar a decisiones que luego se repiten como rotación.

Dar un tiempo prudente no es tolerar cualquier cosa. Es mirar con más precisión. Observar si la persona pregunta, si ajusta cuando recibe indicaciones, si aprende de los errores y si logra mayor autonomía con el paso del tiempo. La clave no está en que no se equivoque, sino en cómo responde frente a lo que todavía no domina.

Para las personas, el ingreso a un nuevo empleo también exige una cuota de paciencia activa. No todo malestar inicial es señal de que el lugar es incorrecto. Cambiar de contexto implica desacomodarse. Aprender a leer la cultura, entender expectativas no dichas y encontrar el propio lugar lleva tiempo. Irse rápido sin intentar comprender también puede impedir un desarrollo real.

Al mismo tiempo, quedarse no significa adaptarse a cualquier cosa. Cuando pasan las semanas y no hay claridad, acompañamiento ni posibilidades de ajuste, es legítimo preguntarse si ese vínculo es sostenible.

El punto de encuentro está en asumir que la adaptación no es pasiva. Se construye. Y se construye mejor cuando ambas partes hacen su parte.

Algunas herramientas concretas para las empresas:

• Definir qué se espera del rol en los primeros 30, 60 y 90 días, evitando exigir todo desde el inicio.

• Dar retroalimentación temprana y específica, no solo correcciones generales.

• Evaluar cambios en el tiempo, no solo impresiones iniciales.

• Diferenciar errores por desconocimiento de conductas repetidas que no se modifican.

Algunas herramientas para las personas:

• Hacer preguntas claras desde el inicio, aunque incomoden.

• Pedir feedback y usarlo como guía, no como ataque personal.

• Observar si hay aprendizaje propio y mayor comprensión del rol con el paso de las semanas.

• Revisar si la dificultad es con la tarea, con el contexto o con la forma de vínculo.

Los vínculos laborales se fortalecen cuando se les da espacio para ajustarse, pero también cuando se sabe evaluar con criterio si ese ajuste está ocurriendo o no.

En el trabajo, los vínculos no se definen en el primer impacto. Se construyen con observación, tiempo, diálogo y decisiones tomadas con información suficiente. Cuando empresas y personas asumen su parte, la adaptación deja de ser una expectativa implícita y se convierte en un proceso evaluable, consciente y más justo para ambos lados.