“El verdadero valor de dar retroalimentación no está en decir lo que falta, sino en despertar la confianza en lo que aún puede lograrse.”

Dar retroalimentación es una de las tareas más delicadas dentro de una organización. No se trata solo de transmitir información sobre lo que alguien hizo bien o lo que debe mejorar; se trata de tocar fibras profundas que atraviesan la identidad, la autoestima y la motivación de una persona. En muchas ocasiones, la retroalimentación mal gestionada termina apagando la chispa de un colaborador, erosionando la confianza y generando resistencia. Sin embargo, cuando se da desde la inteligencia emocional, se convierte en un motor de aprendizaje, desarrollo y crecimiento.

La investigación de Daniel Goleman  lo demostró con claridad; hasta un 80% del éxito en liderazgo se explica más por competencias emocionales que por habilidades técnicas. Esto significa que el modo en que un líder se comunica, escucha y conecta emocionalmente con su equipo tiene más peso en los resultados que cualquier conocimiento técnico o experiencia previa. En el caso de la retroalimentación, la inteligencia emocional marca la diferencia entre un mensaje que inspira y uno que hiere.

Entrenar líderes en inteligencia emocional implica trabajar en habilidades muy concretas, relacionadas con la autoconciencia para reconocer cómo me siento antes de dar feedback y no descargar tensiones en el otro; la empatía para leer las reacciones del colaborador y ajustar el tono o la forma; la autorregulación para no confundir un momento de corrección con un desahogo personal; y la motivación, entendida como la capacidad de transmitir confianza en que la persona puede mejorar y crecer.

Un feedback inteligente no se centra únicamente en lo que está mal. Reconoce logros, valida esfuerzos y ubica las áreas de mejora dentro de un horizonte de confianza. Decir “esto no funcionó” puede ser necesario, pero cuando se acompaña de un “confío en tu capacidad de lograrlo” el mensaje adquiere un tono muy distinto. El colaborador no siente que se le juzga, sino que se le acompaña en un proceso de desarrollo. Así, el feedback deja de ser una evaluación fría y se convierte en una experiencia de aprendizaje compartido.

Existen herramientas y técnicas que pueden facilitar este proceso. Una de ellas es el modelo del “sándwich”, donde se inicia la retroalimentación reconociendo un aspecto positivo, luego se aborda la oportunidad de mejora y finalmente se refuerza con un mensaje de confianza y apoyo. Aunque parece simple, requiere autenticidad; si los reconocimientos suenan forzados o falsos, pierden todo efecto. Otra técnica útil es el uso de observaciones concretas en lugar de juicios globales. No es lo mismo decir “eres desorganizado” que señalar “en el último proyecto los informes se entregaron con retraso, lo que generó dificultad en el equipo”. Lo primero etiqueta a la persona, lo segundo describe una conducta que puede corregirse.

También es fundamental entrenar la escucha activa en los líderes. Dar feedback no debería ser un monólogo, sino un diálogo en el que el colaborador tenga espacio para expresar cómo vivió la situación, qué dificultades encontró y qué apoyos necesitaría para mejorar. La escucha permite descubrir barreras invisibles, fortalecer la confianza y construir soluciones conjuntas. Muchas veces, la resistencia al feedback no nace de la crítica en sí, sino de sentirse ignorado o tratado como un receptor pasivo.

Estas, no son técnicas frías, sino formas de sostener conversaciones humanas. El hecho de detenerse a comprender lo que el otro siente antes de insistir en lo que debe cambiar; de reconocer la dificultad de la persona sin minimizarla, porque sentirse comprendido disminuye la resistencia al cambio. También resulta útil la técnica del equilibrio, ofreciendo retroalimentación que combine fortalezas y áreas de mejora, evitando el sesgo de centrarse solo en lo negativo. Finalmente, la construcción de acuerdos claros es clave, pues no basta con señalar lo que falta, es necesario co-crear pasos concretos hacia la mejora.

Invertir en formar líderes con inteligencia emocional no es un lujo, es una estrategia que impacta directamente en la cultura organizacional. El feedback bien dado reduce la rotación, fortalece los vínculos y genera equipos que aprenden juntos. Las empresas que comprenden esto no solo corrigen errores, sino que cultivan relaciones laborales más sanas, abiertas y sostenibles. Al final, un líder que retroalimenta con humanidad no solo mejora el desempeño de su equipo, también enciende una motivación que se multiplica en toda la organización.

Un feedback mal dado puede apagar la motivación de un colaborador; uno bien dado puede encender su crecimiento. Y esa chispa, cuidada con inteligencia emocional, puede convertirse en la fuerza más poderosa para transformar no solo el rendimiento individual, sino la vida misma de una empresa.